就業規則の作成・変更手続き

就業規則とは、多数の労働者にかかる労働条件や職場規律について使用者が定める規則です。日本では、個別の労働契約ごとに規定をつけることはほとんどなく、就業規則がそのまま労働契約の内容となることがほとんどです。そこで、就業規則は非常に重要な役割をもち、また様々な法的規制を受けます。

使用者は、常時10人以上の労働者がいる場合には、必ず所定の事項を記載した就業規則を作成する義務があります（労基法89条）。就業規則は、パートや契約社員など特定の労働者グループについて別個の就業規則を作成することができます。就業規則に記載すべきこととしては、始終業時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金、昇給、退職についてなどがあります。

就業規則の作成、変更にあたっては、必ず労働者の過半数組合や過半数労働者の意見を聴取しなくてはなりません(協議や同意までは不要です)。そして、作成、変更した就業規則は、所轄の労働基準監督署長に届けなければなりません。このように、就業規則については細かく法律で決められています。
就業規則を変更したいときは特に注意が必要です。労働者にとって不利益な内容の変更があるときは法律に従っていない場合、変更は無効となり、従前の就業規則が契約内容であるとされてしまいます。

これらは労働契約法9条、10条で定められています。まず、就業規則の変更の中身に労働者に不利益な内容がある場合は、労働者の個別の合意があれば変更可能です。この合意は、労働者の署名押印といった形式的な行為だけではなく、変更内容の説明をしていたか、変更の経緯、不利益の内容などから考えて、自由な意思に基づいていると認められなければ、「合意」とは認められません。
また、合意がない場合、不利益変更が合理的なものでなければ、変更することは認められません。この合理性は、様々な事情を考慮して慎重に判断されます。例えば、新制度導入に伴う賃金減額の不利益変更で、その削減の程度が大幅であるため、その他の事情を考慮しても、合理的な変更とはいえないとして就業規則の変更を無効とした裁判例があります。

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