【弁護士が解説】労働条件の不利益変更をする場合の注意点

会社の経営状況などが変わり、労働条件を変更しなければならなくなった際に、給与の減少など従業員にとっての不利益となる変更を行う場合には、注意しなければならないことがあります。

もし、変更の際にしっかりとした手順を踏まなければ、従業員からの信頼を失ってしまったり、訴訟へと発展してしまうこともあります。

当記事では、労働条件の不利益変更をする際の注意点について詳しく解説をしていきます。

労働条件の不利益変更について

労働条件の不利益変更とは、賃金、労働時間、休暇、福利厚生などの労働条件に関する事項を従業員にとって不利益な内容へと変更することを指します。

具体的には、以下のようなものが挙げられます。

➀ 賃金

賃金の不利益変更の内容としては、基本給、手当、退職金の減額や定期昇給の停止だけではなく、手当や旅費の支給条件を変更することも含まれています。

② 休日、有給休暇

所定休日を減らす変更についても不利益変更となります。

また、現在は法律で有給休暇の日数が法律で定められており、法定の日数を減らすことはできませんが、法定の有給休暇とは別に会社で独自に決定している有給休暇を減らす変更も不利益変更として扱われます。

③ シフトの変更

シフト変更に関する不利益変更は、全体の労働時間に増減がない場合であっても、就業の時間帯が変更されることによって、今まで就業していなかった時間帯に就業をすることとなるという理由で、不利益変更になるとされています。

また、労働時間の増減に関しても不利益変更にあたります。

注意点

労働条件を変更する際には、労働契約法9条により、不利益変更の対象となる従業員から個別の同意を得なければなりません。

個別の同意という点が重要であり、対象となる従業員に対して一律で不利益変更をすることができないということです。

また、従業員からの同意は口頭ではなく、書面に残して同意を得なければならないという点も重要となっています。

もし従業員から不利益変更について訴訟を起こされてしまった場合に、裁判において口頭で同意を得ていたという主張が認められることはないため、しっかりと書面を作成することで証拠を残しておくようにしましょう。

さらに、従業員から同意書を書いてもらう際には、従業員に対して十分な説明を行う必要があります。

特に、賃金関連の不利益変更に関しては、同意書がある場合であっても、後になって「無理やり書かされた」などと主張をして、同意が認められなかったという判断が下された裁判例が多数存在しているため注意が必要となります。

従業員の同意が不要なケース

労働条件の不利益変更は原則として従業員からの同意を得なければなりませんが、例外的に同意なしで不利益変更をすることができるケースもあります。

就業規則を変更する場合や、労働組合との間で労働協約を締結した上で行う場合、従業員全体の労働条件を不利益変更する際は、同意を得ずに不利益変更が可能となります。

また、人事考課に基づいて等級を引き下げた結果、給与が減額される場合や、降格に伴い従業員の給与を減額する場合などの、特定の従業員の労働条件を不利益な方向に変更する際も、同意を得ることなく不利益変更が可能となります。

企業法務は中辻綜合法律事務所にご相談ください

労働条件を不利益変更する際には、同意が必要なケースに関しては同意書面の作成や変更内容の説明に関して、事前に十分な説明をしておく必要があります。

また、同意が不要となるケースであっても、本当に不要であるかについてはしっかりと専門家に確認をしておかなければ、後に訴訟に発展してしまった場合に、賠償責任が発生するため注意が必要となります。

中辻綜合法律事務所では、労働条件の不利益変更や、社内でのハラスメント問題、不当解雇などの労働に関するトラブルも専門的に取り扱っておりますので、雇用者及び就業者の方でお困りの場合には、お気軽にご相談ください。